Un empleado que ha sido empleado continuamente por el mismo empleador durante cuatro semanas o más, con al menos 18 horas trabajadas por semana, se considera empleado bajo un contrato continuo. En cualquier disputa sobre si un contrato de trabajo es un contrato continuo, la responsabilidad de demostrar que no es un contrato continuo recaerá sobre el empleador.

Un contrato de trabajo es un acuerdo sobre las condiciones de empleo entre un empleador y un empleado. El acuerdo puede hacerse oralmente o por escrito e incluye términos tanto expresos como implícitos. Los empleadores y los empleados son libres de negociar y acordar los términos y condiciones de empleo, siempre que no violen las disposiciones de la Ordenanza de empleo. Cualquier término de un contrato de trabajo que pretenda extinguir o reducir cualquier derecho, beneficio o protección conferido al empleado por esta Ordenanza será nulo.

Antes de que comience el empleo, un empleador debe informar claramente a cada empleado las condiciones de empleo bajo las cuales debe ser empleado con respecto a:

1. Salarios (incluida la tasa de salarios, la tasa de horas extra y cualquier asignación, ya sea calculada por pieza, trabajo, hora, día, semana u otro).

2. Periodo salarial.

3. Tiempo de aviso requerido para rescindir el contrato.

4. Si el empleado tiene derecho a un pago de fin de año, el pago o la proporción de fin de año y el período de pago.

Si el contrato de trabajo es por escrito, el empleador deberá entregar una copia del contrato escrito al empleado para su retención y referencia.

Si el contrato de trabajo no es por escrito, el empleador deberá proporcionar al empleado dicha información por escrito si el empleado, antes de contratar dicho empleo, realiza una solicitud por escrito.

Siempre que haya algún cambio en las condiciones de servicio, ya sea que se hayan propuesto simplemente a un empleado o que estén realmente vigentes, el empleador deberá informarle de manera inteligible. Si dicho cambio en las condiciones de servicio es por escrito o por solicitud escrita del empleado, se debe proporcionar una copia de la enmienda por escrito al empleado.

Un no residente tiene la obligación de gravar directamente o en nombre de su agente con respecto a todas sus ganancias derivadas o derivadas de Hong Kong de cualquier comercio, profesión o negocio realizado aquí, ya sea que el agente tenga o no el recibo de las ganancias, y el impuesto puede recuperarse de los activos del no residente o del agente. El agente debe retener de los activos suficiente dinero para pagar el impuesto.

Los destinatarios residentes deben presentar declaraciones trimestrales al Comisionado de Ingresos Internos (Comisionado) que muestren los ingresos brutos de las ventas en nombre de sus consignadores no residentes y pagar al Comisionado una suma igual al 1% de dichos ingresos, o una cantidad menor suma según lo acordado.

Cuando un no residente realiza negocios con un residente con el que está estrechamente relacionado y la empresa está organizada de manera tal que no produce al residente ningún beneficio o beneficio menor que el beneficio ordinario que se espera que surja de una preocupación independiente, el negocio puede ser tratado como llevado a cabo en Hong Kong por el no residente a través del residente como agente.

Cuando las verdaderas ganancias de un no residente de un oficio, profesión o negocio realizado en Hong Kong no puedan determinarse fácilmente, pueden calcularse en un porcentaje justo de la facturación en Hong Kong.

Cuando las cuentas de un no residente (que no sea una institución financiera) cuya oficina central se encuentra fuera de Hong Kong no revelan las verdaderas ganancias de un establecimiento permanente de Hong Kong, las ganancias de la sucursal en Hong Kong a efectos fiscales se consideran la cantidad que corresponde a las ganancias totales del contribuyente en la misma proporción que su facturación en Hong Kong corresponde a su facturación total.

Se establecen disposiciones especiales en la IRO para los propietarios de buques no residentes y los propietarios de aeronaves no residentes cuyas embarcaciones llaman a lugares dentro de las aguas de Hong Kong o cuyas aeronaves aterrizan en un aeropuerto de Hong Kong. Se pueden obtener más detalles del Departamento de Impuestos Internos (DII).

NOTA: Los derechos legales tales como el pago de vacaciones, pago anual de vacaciones, subsidio de enfermedad, pago de permiso de maternidad y pago de permiso de paternidad se calculan sobre la base de los salarios, cuyos detalles se establecen en los términos de los contratos de trabajo. Los empleadores y los empleados deben comprender claramente los componentes salariales (por ejemplo, comisión, asignación, etc.), tasa salarial, condiciones y arreglos para el pago, etc.

En ausencia de un acuerdo expreso en contrario, todo contrato de trabajo que sea un contrato continuo se considera un contrato por un mes y renovable de mes a mes.

Todo empleador debe mantener en todo momento un registro que establezca el salario y el historial de empleo de cada empleado que cubra el período de su empleo durante los 12 meses anteriores.

El registro debe incluir la siguiente información del empleado:

1. Nombre y número de tarjeta de identidad.
2. Fecha de inicio del empleo.
3. Título profesional.
4. Salarios pagados con respecto a cada período salarial.
5. Periodo salarial.
6. Número total de horas trabajadas en cada período salarial (si corresponde).
7. Períodos de licencia anual, licencia por enfermedad, licencia por maternidad, licencia por paternidad y vacaciones con derecho y vacaciones, junto con detalles de los pagos realizados con respecto a dichos períodos.
8. Monto del pago de fin de año y el período al que se refiere (si corresponde).
9. Período de aviso requerido para la terminación del contrato.
10. Fecha de terminación del empleo (si corresponde).

Los registros de salarios y empleo deben mantenerse en el lugar de trabajo del empleador o en el lugar donde está empleado el empleado, y también deben mantenerse durante un período de otros seis meses después de que el empleado deja de estar empleado.

NOTA:

• Los empleadores deben mantener registros adecuados en relación con la asistencia, licencia y salarios de los empleados, etc. con el fin de calcular los derechos legales.
• Para salvaguardar sus propios derechos y beneficios, los empleados también deben mantener registros adecuados en relación con su asistencia, licencia y salario, etc.

Un empleador que no mantiene el registro anterior está sujeto a enjuiciamiento y, una vez condenado, a una multa de $ 10,000.

Los oficiales del Departamento de Trabajo pueden inspeccionar el registro anterior, consultar a cualquier persona o confiscar cualquier cosa que pueda parecer evidencia de un delito bajo la Ordenanza de Empleo. Cualquier persona que no cumpla con los requisitos de los oficiales del Departamento de Trabajo está sujeta a enjuiciamiento y, tras su condena, a una multa de $ 100,000 y a prisión por un año.

"Salarios" se refiere a todas las remuneraciones, ganancias, asignaciones, propinas y cargos por servicios, independientemente de lo designado o calculado, pagadero a un empleado con respecto al trabajo realizado o por hacer. Las asignaciones, incluidas las asignaciones de viaje, las asignaciones de asistencia, la comisión y el pago de horas extras están dentro de la definición de salarios. Sin embargo, no incluye:

1. El valor de cualquier alojamiento, educación, comida, combustible, agua, luz o atención médica proporcionada por el empleador.
2. Contribución del empleador a cualquier plan de jubilación.
3. Comisión, asignación de asistencia o bonificación de asistencia que es de naturaleza gratuita o se paga solo a discreción del empleador.
4. Asignación de viaje no recurrente o el valor de cualquier concesión de viaje o asignación de viaje para los gastos reales incurridos por el empleo.
5. Cualquier suma pagadera al empleado para sufragar gastos especiales incurridos por él por la naturaleza de su empleo
6. Pago de fin de año, o bonificación anual que es de naturaleza gratuita o se paga solo a discreción del empleador.
7. Propina pagadera al término o terminación de un contrato de trabajo.

Los derechos de un empleado al pago de fin de año, pago de licencia de maternidad, pago de licencia de paternidad, indemnización por despido, pago por servicio prolongado, subsidio por enfermedad, pago de vacaciones, pago de licencia anual y pago en lugar de notificación se calculan de acuerdo con la definición de salarios anterior.

El pago de horas extras también debe incluirse en el cálculo de los pagos anteriores si:

1. Es de un carácter constante.

2. Su promedio mensual en los últimos 12 meses no es menos del 20% del salario mensual promedio del empleado durante el mismo período.

Un empleador tiene prohibido deducir salarios de su empleado, excepto en las siguientes circunstancias:

1. Deducciones por ausencia del trabajo. La suma a deducir debe ser proporcional al período de tiempo que el empleado está ausente del trabajo.
2. Deducciones por daños o pérdida de los bienes, equipos o propiedades del empleador por negligencia o incumplimiento del empleado. En cualquier caso, la suma que se deducirá será equivalente al valor del daño o pérdida, pero no superior a $ 300. El total de tales deducciones no deberá exceder una cuarta parte de los salarios pagaderos al empleado en ese período salarial.
3. Deducciones por la recuperación de cualquier salario adelantado o sobre pagado al empleado. La suma total que se deducirá no excederá una cuarta parte de los salarios pagaderos al empleado en ese período salarial.
4. Deducciones del valor de la comida y el alojamiento que el empleador proporciona al empleado.
5. Deducciones, a solicitud escrita del empleado, con respecto a las contribuciones que debe pagar el empleado a través del empleador por cualquier plan médico, plan de jubilación, plan de jubilación o esquema de ahorro.
6. Deducciones, con el consentimiento por escrito del empleado, para la recuperación de cualquier préstamo otorgado por el empleador al empleado.
7. Deducciones con respecto al pago de la licencia de paternidad pagado al empleado antes de que se proporcione el documento requerido si el empleado no le proporciona al empleador el documento requerido dentro de los 3 meses posteriores al primer día de la licencia de paternidad tomada, o si el empleado ha dejado de estar empleado , no proporciona el documento requerido antes del cese.
8. Deducciones que se requieren o autorizan en virtud de cualquier ley que se haga del salario del empleado.
9. Deducciones por pago de mantenimiento pendiente adeudado por el empleado de conformidad con la orden de fijación de ingresos emitida por el tribunal.

Las deducciones bajo los artículos (1) a (8) tendrán prioridad sobre el artículo (9).

A menos que cuente con la aprobación por escrito del Comisionado de Trabajo, el total de todas las deducciones, excepto aquellas por ausencia del trabajo y pago de mantenimiento pendiente, realizadas en cualquier período salarial no excederá la mitad de los salarios pagaderos en ese período.

Un empleador que realiza una deducción ilegal del salario de un empleado está sujeto a enjuiciamiento y, tras su condena, a una multa de $ 100,000 y a prisión por un año.

Los salarios vencen al vencimiento del último día del período salarial. Un empleador debe pagar los salarios a un empleado tan pronto como sea posible, pero en cualquier caso a más tardar siete días después del final del período salarial. Se requiere que un empleador pague intereses sobre la cantidad pendiente de salarios al empleado si no paga los salarios al empleado dentro de los siete días cuando vencen.

Un empleador que intencionalmente y sin una excusa razonable no paga los salarios a un empleado cuando se vence, puede ser procesado y, en caso de condena, a una multa de $ 350,000 y a prisión por tres años. Cuando se demuestre que un delito salarial cometido por un organismo corporativo se ha cometido con el consentimiento o la connivencia de, o puede ser atribuible a cualquier negligencia por parte de cualquier director, gerente, secretario u otro funcionario similar del organismo corporativo, como la persona será culpable del delito similar y, tras su condena, estará sujeta a la misma pena. Un empleador que intencionalmente y sin una excusa razonable no paga los intereses sobre el monto pendiente de los salarios al empleado está sujeto a enjuiciamiento y, en caso de condena, a una multa de $ 10,000.

Un empleador que ya no puede pagar los salarios adeudados debe rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con sus términos. Si los salarios no se pagan dentro de un mes después de su vencimiento, un empleado puede considerar que su empleador rescinde su contrato de trabajo sin previo aviso y tiene derecho al pago en lugar de otro aviso legal y contractual. Para evitar disputas, un empleado debe informar a su empleador cuando ejerza dichos derechos bajo la Ordenanza.

Un empleado disfrutará de días de descanso, días feriados legales y vacaciones anuales pagadas durante el empleo.

DÍA DE DESCANSO

Elegibilidad para el día de descanso

Un empleado empleado bajo un contrato continuo tiene derecho a no menos de un día de descanso en cada período de siete días.

Definición de un día de descanso

Un día de descanso se define como un período continuo de no menos de 24 horas durante el cual un empleado tiene derecho a abstenerse de trabajar para su empleador.

Nombramiento de días de descanso

Los días de descanso serán designados por el empleador. Pueden ser otorgados en un

• Base regular o irregular.
• Días de descanso regulares: el empleador debe informar a sus empleados sobre la disposición de los días de descanso irregulares; antes del comienzo de cada mes, el empleador debe informar a sus empleados verbalmente o por escrito los días de descanso designados o mostrando una lista que muestre las fechas del descanso designado días para cada empleado.

Un empleador puede sustituir algún otro día de descanso con el consentimiento del empleado, en cuyo caso debe ser dentro del mismo mes anterior al día de descanso original o dentro de los 30 días posteriores.

Un empleador no debe obligar a un empleado a trabajar en un día de descanso, excepto en caso de avería de maquinaria o planta o en cualquier otra emergencia imprevista. Para cualquier día de descanso en el que se requiera que el empleado trabaje, el empleador debe sustituir otro día de descanso dentro de los 30 días posteriores al día de descanso original. El empleador debe notificar al empleado sobre el acuerdo dentro de las 48 horas posteriores a la obligación del empleado de trabajar.

Un empleador que sin una excusa razonable no concede días de descanso a sus empleados está sujeto a enjuiciamiento y, en caso de condena, a una multa de $ 50,000. Un empleador que obliga a sus empleados a trabajar en sus días de descanso está sujeto a enjuiciamiento y, tras su condena, a una multa de $ 50,000.

Un empleado, excepto los jóvenes menores de 18 años empleados en empresas industriales, puede trabajar voluntariamente en un día de descanso. Cualquier condición en un contrato de trabajo que haga que el pago de cualquier tipo de bonificación anual o pago de fin de año esté condicionado a que un empleado acepte trabajar en días de descanso es nulo.

Ya sea que el día de descanso sea pagado o no, debe ser acordado por empleadores y empleados.

LOS DÍAS FERIADOS

Un empleado, independientemente de su tiempo de servicio, tiene derecho a los siguientes 12 días feriados legales:

1. El primer día de enero.

2. Día de año nuevo lunar.

3. El segundo día del año nuevo lunar.

4. El tercer día del año nuevo lunar.

5. Festival Ching Ming.

6. Día del Trabajo, siendo el primer día de mayo.

7. Festival Tuen Ng.

8. Día de Establecimiento de la Región Administrativa Especial de Hong Kong, siendo el primer día de julio.

9. El día siguiente al Festival del Medio Otoño de China.

10. Festival Chung Yeung.

11. Día nacional, siendo el primer día de octubre.

12. Festival chino del solsticio de invierno o día de Navidad (a opción del empleador).

Si el empleador requiere que el empleado trabaje en un día feriado legal, debe hacer lo siguiente:

Si el empleador y el empleado están de acuerdo, el empleado puede tomar cualquier día dentro de los 30 días anteriores o posteriores al feriado legal o alternativo como feriado sustituto.

Si un feriado legal cae en un día de descanso, al empleado se le debe conceder un feriado al día siguiente que no sea feriado legal o feriado alternativo o feriado sustituido o un día de descanso.

Un empleado que ha estado empleado bajo un contrato continuo por no menos de tres meses inmediatamente antes de un feriado legal tiene derecho al pago del feriado. El pago de vacaciones debe pagarse al empleado a más tardar el día en que le paguen su salario después de ese feriado legal. La tasa diaria de pago de vacaciones es una suma equivalente al salario promedio diario ganado por un empleado en el período de 12 meses anterior a las siguientes fechas especificadas. Si un empleado está empleado por menos de 12 meses, el cálculo se basará en el período más corto.

NOTA: Al calcular el salario diario promedio, un empleador tiene que excluir (i) los períodos por los cuales a un empleado no se le paga su salario o su salario completo, incluido el día de descanso, feriado legal, licencia anual, día de enfermedad, licencia por maternidad, licencia por paternidad , licencia por enfermedad debido a lesiones laborales o licencia tomada con el acuerdo del empleador, y cualquier día normal de trabajo en el que el empleador no proporciona trabajo al empleado; junto con (ii) la suma pagada al empleado por dichos períodos. (Ver Apéndice 1 para más detalles).

Independientemente de si un empleado tiene derecho al pago de vacaciones, un empleador debe otorgarle a su empleado unas vacaciones estatutarias, u organizar un "feriado alternativo" o "feriado sustituido". Un empleador no debe realizar ninguna forma de pago al empleado en lugar de conceder un feriado. En otras palabras, la "compra" de un feriado no está permitida.

Un empleador que, sin una excusa razonable, no concede días feriados legales, días feriados alternativos o días feriados sustituidos, o no paga el pago de días festivos a un empleado, está sujeto a enjuiciamiento y, en caso de condena, a una multa de $ 50,000.

Un empleado tiene derecho a vacaciones anuales pagadas después de haber estado empleado bajo un contrato continuo por cada 12 meses. El derecho de un empleado a vacaciones anuales pagas aumenta progresivamente de siete días a un máximo de 14 días de acuerdo con su tiempo de servicio:

Un empleado tomará las vacaciones anuales pagadas a las que tiene derecho dentro del siguiente período de 12 meses. El empleador debe designar el tiempo de la licencia después de consultar con el empleado o su representante, confirmado por un aviso escrito al empleado con al menos 14 días de anticipación, a menos que se haya acordado mutuamente un período más corto. Las vacaciones anuales pagadas deben otorgarse por un período ininterrumpido. Si el empleado así lo solicita, se le puede otorgar de la siguiente manera:

Cualquier día de descanso o feriado legal dentro de un período de vacaciones anuales se contará como vacaciones anuales y se debe designar otro día de descanso o feriado.

La tasa diaria de vacaciones anuales es una suma equivalente al salario promedio diario ganado por un empleado en el período de 12 meses anterior a las siguientes fechas especificadas. Si un empleado está empleado por menos de 12 meses, el cálculo se basará en el período más corto.

NOTA: Al calcular el salario diario promedio, un empleador tiene que excluir (i) los períodos por los cuales a un empleado no se le paga su salario o su salario completo, incluido el día de descanso, feriado legal, licencia anual, día de enfermedad, licencia por maternidad, licencia por paternidad , licencia por enfermedad debido a lesiones laborales o licencia tomada con el acuerdo del empleador, y cualquier día normal de trabajo en el que el empleador no proporciona trabajo al empleado; junto con (ii) la suma pagada al empleado por dichos períodos. (ver Apéndice 1 para más detalles) El pago de vacaciones anuales debe pagarse al empleado a más tardar el día normal de pago después del período de vacaciones anuales tomadas.

Un empleador que, sin una excusa razonable, no concede un permiso anual a un empleado está sujeto a enjuiciamiento y, tras su condena, a una multa de $ 50,000. Un empleador que no paga el pago anual de vacaciones a un empleado está sujeto a enjuiciamiento y, tras su condena, a una multa de $ 50,000.

Un empleado puede optar por aceptar el pago en lugar de la parte de su derecho de licencia que excede los 10 días.

Un año de licencia significa cualquier período de 12 meses a partir del día en que comenzó su empleo y un aniversario de ese día.

Si un empleado ha estado empleado por un año de licencia y su contrato de trabajo se rescinde, independientemente de las razones de la terminación, debe tener derecho al pago en lugar de cualquier licencia anual que aún no se haya tomado. Al calcular la tasa diaria del pago, la "fecha de terminación del contrato" debe adoptarse como la "fecha especificada". (vea la parte anterior sobre Pago anual de vacaciones) Un empleado con tres pero menos de 12 meses de empleo en un año de vacaciones y su contrato de trabajo se rescinde de otro modo que no sea el motivo del despido sumario debido a su mala conducta grave, tendría derecho a pago de vacaciones anual pro rata.

Un empleador puede elegir cualquier período de 12 meses consecutivos como el año de licencia común para todos sus empleados. Si el empleador desea hacer este arreglo, deberá avisar con un mes de anticipación a cada uno de sus empleados por escrito o publicando un aviso en un lugar visible en el lugar de empleo. Si un empleado no ha estado empleado durante 12 meses en el año de licencia común, el empleador debe calcular su derecho de licencia de manera proporcional, y cualquier fracción de un día resultante del cálculo debe contarse como una licencia de día completo. Después de consultar con su empleador, el empleado puede optar por tomar la licencia anual prorrateada acumulada antes del comienzo del año de licencia común o llevarla adelante y combinarla con su licencia acumulada en el próximo año de licencia.

[Ejemplo] año de licencia común:

1.1.2010 a 31.12.2010

fecha de inicio del empleo: 1.9.2010

Licencia anual pro rata: 122 */365 X 7 = 2.34 días (redondeado hasta 3 días)

(* 122 es el número de días entre 1.9.2010 y 31.12.2010)

El empleado puede tomar el permiso de 3 días en 2011, o combinarlo con su permiso de 7 días acumulado en 2011 y tomar 10 días en 2012.

Si un empleador tiene la intención de cerrar su negocio o parte de su negocio por otorgar vacaciones anuales a sus empleados, debe informar a los empleados afectados por escrito al menos con un mes de anticipación.

Cuando un empleado aún no tiene derecho a vacaciones anuales pagas con respecto a cualquier día durante el período de cierre, pero como resultado tiene que dejar de trabajar, se le debe otorgar vacaciones anuales pagadas durante todo ese período.

Si la licencia anual que tiene derecho un empleado excede el número de días de cierre, puede tomar las vacaciones anuales restantes inmediatamente después del cierre.

El año de vacaciones comunes elegido por el empleador no debe verse afectado por un cierre anual de vacaciones, ya que las vacaciones anuales otorgadas se referirán al año de vacaciones inmediatamente anterior al período de cierre.